בית דין אזורי לעבודה בנצרת, השופט מירון שוורץ, גב' קרן קנדרו, מר ישראל שוטלנד (סע (נצ') 28192-12-10) – 2.2.2011
תחום: הגבלת חופש העיסוק ותניית אי תחרות נושאים: הזכות לחופש עיסוק, תניות המגבילות את חופש העיסוק, פרשנות תניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה, הגבלת תחרות וסודות מסחריים
עובדות:
בקשה לסעדים זמניים שהגישה המבקשת כנגד המשיבה (ויסוצקי). במסגרת הבקשה, עותרת המבקשת אשר עובדת כיום אצל המשיבה, לקבלת צו הצהרתי זמני הקובע כי לא חלה כל מניעה על העסקתה על ידי חברת יוניליוור, תוך קביעה כי אין תוקף לתניית הגבלת העיסוק הקבועה בהסכם העבודה בין הצדדים (הקובעת תקופת צינון של 12 חודשים לעבודה אצל מתחרה).
נפסק:
הבקשה מתקבלת. אין אינטרס לגיטימי כלשהו המצדיק מתן תוקף לתניית הגבלת העיסוק בנסיבות העניין ועל כן אין מקום להגביל את עיסוקה של המבקשת באופן שימנע ממנה לעבור באופן מיידי לעבוד בתאגיד יוניליוור. ויסוצקי תשלם למבקשת בגין הליך זה, סך של 12,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד.
נקודות מרכזיות:
הזכות לחופש עיסוק
הזכות לחופש עיסוק, אשר עוגנה בחוק יסוד חופש העיסוק, כזכות יסוד חוקתית, הוכרה עוד קודם לכן כזכות "על חוקית". בהתאם לכך, פסק בית המשפט הגבוה לצדק, עוד בימיו הראשונים, כי לכל אדם קנויה זכות טבעית לעסוק בעבודה או במשלח יד, אשר יבחר לעצמו, כל זמן שההתעסקות בעבודה או במשלח היד, אינה אסורה על פי החוק (בג"צ 1/49 בזרנו נ' שר המשטרה, פ"ד ב(1) 80).
תניות המגבילות את חופש העיסוק
הגישה הכללית שמצאה ביטויה בהלכת "יבין פלסט", שונתה לאחר שנים בפרשת "סער", שם קבע בית המשפט העליון כי תניות המגבילות את חופש העיסוק של העובד מעבר לאינטרסים הלגיטימיים של הצדדים, נוגדות את תקנת הציבור (ע"א 6601/96 AES SYSTEMS INC. נ' סער, פ"ד נ"ד (3) 850). מאוחר יותר, נדרש בית הדין הארצי לעבודה, לדון בעניינו של דן פרומר ו"צ'ק פוינט", שם נקבע, ברוב דעות, כי אין לתת משקל רב לתנייה המגבילה את חופש העיסוק בחוזה אישי, כשלעצמה, אלא יש לבחון את סבירות התנייה והאם היא מגינה על האינטרסים ההדדיים של שני הצדדים (ע"ע 164/99 דן פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ, פד"ע ל"ד 249).
בפסק הדין האמור, קבע בית הדין כי בטרם יגביל את עיסוקו של עובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:
א. סוד מסחרי – יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, בסוד מסחרי השייך למעסיקו הקודם. בענייננו נפסק כי לא התרשמנו מן הראיות שהביאה ויסוצקי, כי קיימים סודות מסחריים בהם עשויה המבקשת להשתמש שלא כדין, במסגרת תפקיד אבטחת איכות בחברה המייצרת מוצרים שונים ממוצריה.
ב. הכשרה מיוחדת – במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרה העובד, ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו במשך תקופה מסויימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת. בענייננו נפסק כי מדובר בהכשרה שהייתה למבקשת במסגרת לימודיה בטכניון.
ג. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא להתחרות במעסיק הנוכחי. בענייננו נפסק כי המבקשת לא קיבלה תמורה מיוחדת עבור התחייבותה עליה חתמה בחוזה העבודה עם תחילת העסקתה.
ד. חובת תום הלב וחובת האמון – יש ליתן משקל לתום הלב של העובד ו/או המעסיק החדש. בענייננו נפסק כי המבקשת פעלה, בתום לב מובהק ובהגינות ראויה לציון והערכה, כאשר בטרם פעלה באופן חד צדדי, ביקשה להגיע להבנה בדרכי נועם ומשלא עלה בידי המבקשת לעשות כן, עתרה לבית הדין תוך שהיא מביאה את העובדות כהווייתן.
כן נקבע באותו פסק דין, כי ארבעת הנסיבות הללו אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו. נקבע כי הכלל המנחה הוא, כי אין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות המפורטות לעיל. כן נקבע, כי אין בקיומה של אחת מהנסיבות הנ"ל, כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק וההכרעה תיעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין.
פרשנות תניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה
בחינת חוזה עבודתה של המבקשת בויסוצקי, מלמד כי כלולה בו תניית הגבלת עיסוק, כפי שצוטטה לעיל, שהינה רחבת היקף. בבואו של בית הדין לפרש את התנייה, בהתבסס על כוונת הצדדים, ובמקרה זה כוונתה של ויסוצקי אשר ניסחה את ההסכם, מביא למסקנה כי עסקינן באיסור תחרות על דרך מעבר לחברה אחרת שעוסקת בתחום עיסוקה של ויסוצקי ובמקרה הנדון – ייצור ושיווק תה.
לפיכך, בית הדין סבר כי מקום בו עסקינן בתאגידי ענק, אשר חולשים על חברות שונות המייצרות מוצרים שונים, הרי שיש להסיר את המעטפת הכוללת אשר במקרה הנדון הינה תאגיד יוניליוור העולמית, ולבחון לגופו של עניין את המפעל הספציפי אליו מבקש העובד לעבור, בתוך תאגיד הענק האמור, שאם לא כן, הרי שעסקינן בהגבלה רחבת היקף, אשר משתרעת על תחומים רחבים ושונים שאין להם כל רלוונטיות להגבלה שנקבעה בחוזה.
אשר על כן, נפסק כי מאחר שבנסיבות העניין, מיועדת המבקשת לעבוד במפעל המייצר מוצרים שונים בתכלית מאלה אותם מייצרת ויסוצקי, ובשים לב לכך כי מהות התפקיד המרכזי, הנוכחי והמיועד, נוגע לתחום אבטחת איכות, תחום לגביו התרשם בית הדין כי המבקשת הוכשרה בלימודיה האקדמיים, ובניגוד לטענת ויסוצקי, לא קיבלה כל הכשרה מיוחדת בתחום זה, אצלה, הרי שאין לראות את תניית הגבלת העיסוק בחוזה העבודה, כתנייה אשר חלה בנסיבות העניין.
הגבלת תחרות וסודות מסחריים
נפסק כי גם גם במקרה שהוכח לכאורה, כי בידי העובד מצוי סוד מסחרי, עדיין מתעוררת שאלה מרכזית בתובענות בנושא הגבלת העיסוק והיא: אימתי יש לקבוע כי עובד יעשה שימוש ב"סוד המסחרי" המצוי בידיו במסגרת עבודתו החדשה? עובד שמצוי בידו "סוד מסחרי", אינו מנוע בכל מקרה מלעבוד אצל מעסיק מתחרה. בבוא בית הדין להגביל את עיסוקו של עובד, יש ליתן ל"סוד המסחרי" שבידו משקל משמעותי, רק אם קיימת הסתברות סבירה, כי העובד יעשה בו שימוש וכי הדבר יפגע באופן ממשי במעסיקו הקודם. שאלה זו היא בעלת חשיבות משום שבמקרים רבים עובד מיומן מחפש עבודה בענף שבו עבד, היינו: אצל מעסיק המתחרה במעסיקו הקודם.
נפסק כי, יש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו. אין לקבוע חזקה לפיה, עובדים אינם ממלאים אחר הקבוע בחוק או שאינם מקיימים את חובת הנאמנות למעסיקם הקודם בדבר "סודות מסחריים". על מנת להגביל את עיסוקו של עובד, על המעסיק הקודם להוכיח, כי קיימות ראיות או נסיבות המצביעות על אפשרות סבירה, כי העובד ישתמש ב"סודות המסחריים" שבידו במסגרת עבודתו אצל המעסיק החדש ובכך יפר את חובת הנאמנות. יש לבחון מהן כוונות העובד ומהן כוונות מעסיקו החדש… האם המעסיק החדש שיבץ את העובד דווקא במחלקה במפעלו הזקוקה למידע בדבר סוד מסחרי המצוי בידיעת העובד ולא באחת מהמחלקות האחרות המצויות במפעל, שבהן היה העובד יכול להשתלב וכו'.
